Sanierungsarbeitsrecht

Wenn im Betrieb ein Betriebsrat gebildet ist, muss mit diesem im Regelfall über einen Sozialplan verhandelt werden. Das Sozialplanvolumen, also den sog. Topf, legt zwar immer der Arbeitgeber fest. Allerdings sollte der Topf so groß sein, dass für die zu entlassenden Mitarbeiter nicht weniger an Abfindung herauskommt als üblicherweise in Kündigungsschutzverfahren vereinbart wird. Die Praxis orientiert sich insoweit an 0,5 Bruttomonatsverdiensten pro Beschäftigungsjahr. Wenn für jeden zu entlassenden Mitarbeiter diese „Faustformel“ gerechnet wird, ergibt sich zumindest ein Annäherungswert für die einzukalkulierenden Sanierungskosten.

Wir beraten Sie gern schon im Vorfeld der unternehmerischen Entscheidung, die den im Interesse einer Unternehmenssanierung unausweichlichen Personalabbau erfordert. im Anschluss daran erarbeiten wir gemeinsam mit ihnen ein Personalabbaukonzept, das mit dem gesetzlichen Kündigungsschutz vereinbar sein muss. Mit diesem Konzept gehen wir in die Gespräche mit dem Betriebsrat, um über den Abschluss eines Interessenausgleiches und Sozialplanes zu verhandeln. Sollte der Personalabbau zugleich eine Massenentlassung darstellen, unterstützen wir Sie auch bei der Information und Konsultation des Betriebsrats und der Anzeige an die Arbeitsagentur. Schlussendlich begleiten wir Sie bei allen flankierenden Beteiligungen wie z.B. der Schwerbehindertenvertretung, den Integrationsämtern oder dem Betriebsrat vor Kündigungsausspruch.

Immer dann, wenn eine Betriebsänderung durchgeführt werden soll, muss zuvor ein Interessenausgleich mit dem Betriebsrat verhandelt werden. Jeder Personalabbau, der die Schwellenwerte für eine Massenentlassung überschreitet, ist zugleich eine interessenausgleichspflichtige Betriebsänderung. Neben dem Interessenausgleich ist außerdem über den Abschluss eines Sozialplanes zu verhandeln. Wenn sich mit dem Betriebsrat kein Konsens über Interessenausgleich und Sozialplan erzielen lässt, entscheidet hierüber die Einigungsstelle.

Löhne und Gehälter sind naturgemäß ein enormer Kostenfaktor, der gerade in der Krise eines Unternehmens zum Problem werden kann. Im Sanierungsarbeitsrecht bieten sich in bestimmten Konstellationen Instrumente, die zumindest vorübergehend zur Reduzierung dieser Kosten führen können. Im Wege eines Sanierungstarifvertrags können für ein sanierungsfähiges Unternehmen vorübergehend die tariflichen Leistungen ausgesetzt, verändert oder herabgesetzt werden. Im Rahmen einer Insolvenz kann dem Unternehmen der sogenannte „Insolvenzgeldeffekt“ zugutekommen. Für den Zeitraum von drei Monaten vor Insolvenzeröffnung erhalten die betroffenen Arbeitnehmer anstatt Löhne/Gehälter vom Unternehmen das Insolvenzgeld über die Agentur für Arbeit. Dieses Insolvenzgeld, welches über Banken vorfinanziert werden kann, entlastet das Unternehmen und unterstützt somit die Bemühungen um eine erfolgreiche übertragende Sanierung.

Das Sanierungsarbeitsrechts-Team von Anchor hat bereits in vielfältigen Branchen und unter unterschiedlichen Rahmenbedingungen Interessenausgleiche und Sozialpläne erfolgreich ausgehandelt, so unter anderem in den folgenden Branchen:
Maschinen- und Anlagenbau, Automobilzulieferer und Automobilhändler, Küchenbau, Buchgroßhandel- und Logistik, Elektronikhersteller und Technologieunternehmen, Krankenhausbetriebe, Nahrungsmittelhersteller, Infrastruktur-, Beleuchtungs- und Mastbau.

Ein Betrieb bzw. ein Betriebsteil kann dann stillgelegt werden, wenn der Betriebszweck endgültig aufgegeben und die Betriebsorganisation aufgelöst wird. Da die Stilllegung eine Betriebsänderung im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes darstellt, hat der Unternehmer (oder im Falle der Insolvenz der Insolvenzverwalter) den Betriebsrat rechtzeitig und umfassend zu unterrichten. Das Sanierungsarbeitsrecht verlangt zudem, dass das Unternehmen mit dem Betriebsrat einen Interessenausgleich über die Stilllegung bzw. Schließung verhandelt und einen (unter Umständen erzwingbaren) Sozialplan abschließt, der die Nachteile der Arbeitnehmer ausgleicht oder abmildert. Im Zuge der vollständigen oder teilweisen Stilllegung eines Betriebs sind betriebsbedingte Kündigungen naturgemäß unumgänglich.

Bei Massenentlassungen ist immer zunächst zu prüfen, ob die Schwellenwerte des § 17 KSchG überschritten sind. Werden Schwellenwerte überschritten, ist eine Massenentlassungsanzeige bei der zuständigen Agentur für Arbeit vorzunehmen. Ziel ist dabei, dass die Agentur frühzeitig auf eine Vielzahl von Arbeitsuchenden vorbereitet wird und somit eine bestmögliche Vermittlung erfolgen kann. Erst nach Erstattung dieser Anzeige können Kündigungen zugestellt werden. Hat der Betrieb einen Betriebsrat, hat zudem eine rechtzeitige und umfassende Konsultation zu erfolgen. Darüber hinaus müssen ggf. zuvor noch Interessenausgleich und Sozialplan ausgehandelt werden.

Auch im Rahmen einer Sanierung ist es möglich, Kündigungen auszusprechen. Dabei ist das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) gleichermaßen zu beachten, ob außerhalb oder in einer Insolvenz. In der Insolvenz sind für den Insolvenzverwalter zudem Erleichterungen in Bezug auf Personalabbaumaßnahmen vorgesehen, die in der Insolvenzordnung (InsO) geregelt sind. Diese Erleichterungen kommen beispielsweise zum Tragen, wenn der Insolvenzverwalter eines Geschäftsbetriebes einen Personalabbau auf Grundlage eines Erwerberkonzepts umsetzt, den der Käufer zur Voraussetzung seines Kaufangebots macht.

Gerät ein Unternehmen in eine finanzielle Schieflage, ist der häufigste Ausweg der eines Unternehmensverkaufs, einer Übertragenden Sanierung. Die Übertragung eines Geschäftsbetriebes auf einen Käufer stellt zumeist einen Betriebsübergang gem. § 613a BGB dar, wodurch Arbeitnehmerrechte gesichert und geschützt werden. Das Sanierungsarbeitsrecht hilft im Rahmen eines Betriebsübergangs die Kosten und Risiken des Kaufs zu ermitteln und auf diese Weise die bestmögliche Lösung sowohl für den Geschäftsbetrieb als auch für die Belegschaft und ggf. für etwaige Gläubiger zu finden.

Spätestens wenn Sicherungsmaßnahmen durch das Insolvenzgericht angeordnet oder bereits das Insolvenzverfahren eröffnet ist, ist zu empfehlen, einen Sanierungsarbeitsrechtsexperten in die beabsichtigten Betriebsänderungen einzubeziehen. Befindet sich ein Unternehmen noch nicht in der Insolvenz, gibt es aber bereits absehbare Liquiditätsschwierigkeiten oder sollen diese durch noch zu ermittelnde Maßnahmen gerade vermieden werden, ist auch dann dringend ein Sanierungsarbeitsrechtsexperte zu kontaktieren.

Im Individual-Arbeitsrecht steht das konkrete Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer im Fokus.

Im Kollektiv-Arbeitsrecht geht es darauf aufbauend um die rechtliche Einordnung aller Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Verhältnisse.